O presidente da República sancionou o projeto de lei 2058/21, que altera a lei nº 14.151, de maio de 2021, para disciplinar o afastamento da empregada gestante - inclusive a doméstica - não imunizada contra o coronavírus SARS-Cov-2 das atividades de trabalho presencial quando a atividade laboral por ela exercida for incompatível com a sua realização em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, nos termos em que especifica.
Essa proposta, seguindo seu rito regular, já havia sido aprovada pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal e regulamenta o retorno da empregada grávida ao emprego. Sancionada, deu origem à lei ordinária nº 14311/2022.
Lembrando que a lei nº 14.151 dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus.
Ela determina, basicamente, que a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, no período mencionado. E que ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Como já explicitamos nesse texto, é uma lei de prazo determinado, porém indefinido. O período é o de emergência de saúde pública, e, por enquanto, pelo menos num curto a médio prazo, sem perspectivas de acabar.
A proposta aprovada no Congresso
A proposta aprovada no Congresso e sancionada pelo presidente da República prevê o retorno presencial ao trabalho das grávidas nas seguintes hipóteses:
após imunização completa contra a Covid-19, de acordo com os critérios do Ministério da Saúde;
em caso de encerramento do estado de emergência;
caso a gestante se recuse a se vacinar contra o novo coronavírus, mediante a assinatura de um termo de responsabilidade.
Do texto do projeto sancionado consta que a opção da gestante por não se vacinar é uma “expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual”. E que se ela assim decidir, ou seja, se optar por não tomar um dos imunizantes disponíveis contra a covid-19, deve assinar um termo de responsabilidade e livre consentimento para o exercício do trabalho presencial. Nesse termo, a funcionária se obriga a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
Caso o empregador decida por manter a trabalhadora grávida em teletrabalho, com a remuneração integral, pode fazê-lo. Ou seja, essa é uma decisão do empregador. No nosso caso, é uma decisão da instituição de ensino manter ou não a professora gestante em trabalho presencial ou remoto.
É preciso frisar que, caso a empregada gestante não vacinada – e que assinou o termo de responsabilidade – contraia o coronavírus durante o trabalho, a responsabilidade será inteiramente sua.
Importante também dizer que a assinatura desse termo de responsabilidade só é exigida quando a gestante não toma a vacina por vontade própria. Há casos em que a gestante não pode receber a cobertura vacinal por questões de saúde e sobre eles a lei é omissa.
Se a gestante não pode se vacinar por questões alheias a sua vontade e for obrigada ao retorno presencial, por exemplo, não pode ser obrigada a assinar o termo de responsabilidade previsto na lei e muito menos deve suportar as consequências de, por algum motivo, contrair a covid-19 no ambiente de trabalho. Mas, como dissemos, sobre essa hipótese a lei se omitiu.
O que vai ser considerado como ciclo vacinal completo para retorno das professoras gestantes ao trabalho presencial?
O critério em que a instituição de ensino pode se respaldar para verificar se a professora gestante completou o ciclo vacinal encontra-se em documento do Ministério da Saúde, mais precisamente nas Notas Técnicas exaradas pelo órgão. Temos a Nota Técnica n.65/2021 e também a de n. 11/22 (item 3.6), por exemplo.
Essa última estabelece expressamente que o ciclo vacinal se completa com 02 doses, mais a dose de reforço ou, caso a gestante tenha se vacinado com a vacina Jannsen, da Johnson & Johnson, o ciclo se completa com 1 dose única, mais uma dose de reforço, 2 meses após a dose única.
Vetos ao projeto
O projeto de lei estabelecia mais uma hipótese de retorno ao trabalho: quando houvesse aborto espontâneo, com recebimento do salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa hipótese foi vetada pelo presidente.
Também foi vetado pelo Planalto parte do projeto que previa o direito ao salário maternidade às gestantes que não pudessem retornar ao trabalho presencial. A ideia era desonerar o empregador, mas o presidente vetou a medida com a justificativa de que contrariava o interesse público. Ou seja, foi um veto político para desobrigar a previdência social.
No caso, portanto, se a empregada gestante não puder retornar ao trabalho presencial, o salário – e demais encargos - continuarão sendo pagos pelo empregador.
Esse veto ainda pode ser derrubado pelo Congresso.
Estabilidade da grávida que se recusa à vacina
Vamos lembrar que o STF já reconheceu a legitimidade da vacinação compulsória por meio da adoção de medidas indutivas indiretas, como restrição de atividades e de acesso a estabelecimentos, afastando apenas a possibilidade de vacinação com o uso da força.
Em breve teremos o julgamento das ADPFs 898, 900, 901 e 905 e poderemos conferir se a decisão cautelar sobre a exigência de comprovante de vacinação na contratação ou para continuidade do vínculo de emprego e sobre a demissão por justa causa pela falta do documento será mantida.
Por outro lado, as gestantes possuem direito à estabilidade do emprego, desde o momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Como fica?
Com a sanção do projeto de lei nº 2058/2021, que se transformou na lei ordinária nº 14311/2022, a regra agora é o retorno da gestante ao ambiente de trabalho.
Será, portanto, legítima, a solicitação por parte do empregador do comprovante da devida imunização.
O direito à estabilidade da gestante não se sobrepõe à justa causa para rompimento do contrato de trabalho. Provada a conduta imprópria, no caso, a negativa de imunização, a instituição de ensino pode romper o contrato de trabalho por justa causa, a menos, claro, que a falta de vacinação tenha ocorrido por questões de saúde.
Leia sobre a lei nº 14.151 antes do projeto nº 2058/21:
E leia mais:
Gostou do texto? Faça parte de nossa lista de e-mail para receber regularmente materiais como este. Fazendo seu cadastro você também pode receber notícias sobre nossos cursos, que oferecem informações atualizadas e metodologias adaptadas aos participantes.
Temos cursos regulares já consagrados e também modelamos cursos in company sobre temas gerais ou específicos relacionados ao Direito da Educação Superior. Conheça nossas opções e participe de nossos eventos.
Comments